miércoles, 23 de enero de 2013

Consultoría de Recursos Humanos: Los estilos de liderazgo disonantes.


Los estilos de liderazgo de los anteriores posts destacan por su elevada implicación y resonancia, los efectos sobre los equipos son claros y los resultados sobre la motivación y productividad determinantes. Los estilos de liderazgo prescriptivo e imperativo se desarrollan en sentido contrario y sus efectos a largo plazo no son deseables.

No obstante no por ello descartables plenamente. Todo estilo de liderazgo “tienen su sitio en la caja de herramientas” de un directivo. Como ya se ha anticipado, deben ser utilizados son suma medida y precaución para no caer en la disonancia improductiva.


Modelo de liderazgo prescriptivo:
EL líder se ejemplifica a si mismo como modelo de excelencia y actúa de forma exigente. El modelo funciona con equipos extremos o al límite: grupos técnicos de alta cualificación con fechas limite o equipos de venta agresivos-motivados y que no precisan control directivo de su líder. En este modelo el concepto de “carisma” adopta un sentido claramente distinto y en ocasiones el líder consigue “estar presente desde la distancia”.

El líder imperativo o prescriptivo, en entornos convencionales genera un ambiente de trabajo negativo y estresante, el desanimo y la desorientación acaban apoderándose del equipo y los resultados empeoran.



El modelo de liderazgo imperativo:
El líder imperativo no busca vinculación emocional ni expone razones, demanda el cumplimiento de ordenes, amenaza, controla y evalúa con rigor. Las tareas exige que sean ejecutadas como él dice y, en el mejor de los casos, como él hace.
Sin duda es el estilo de liderazgo menos efectivo salvo situaciones muy extremas. Insistimos que genera baja productividad y sólo es aplicable de forma puntual y ante crisis concretas.
Sin embargo, como consultores especializados en Recursos Humanos vemos como en la práctica es adoptado con excesiva frecuencia, a menudo como herencia de un pasado basado en el orden jerárquico de control y mando o peor aún: como expresión de inseguridades del líder y falta de habilidades para adoptar otro modelo de liderazgo.


Los estilos de liderazgo prescriptivo e imperativo a medio y largo plazo generan baja productividad, baja aportación , rotación, perdida de conocimientos... en poco tiempo los resultados del equipo empeoran. Ante esta situación se generan alarmas y el líder si no recibe el asesoramiento correcto de forma instintiva suele aplicar “otra vuelta de tuerca” sobre el equipo humano para obtener los resultados deseados lo que por norma general resulta letal.

Expuestos los 6 estilos de liderazgo, recomendamos releer de cada uno de ellos y en especial si como líder se siente identificado con los dos anteriores.

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martes, 22 de enero de 2013

Consultoría de Recursos Humanos: El liderazgo democrático o participativo


El modelo de liderazgo democrático tienen como eje principal el compromiso de los colaboradores en base a la confianza y respeto. Las preocupaciones son atendidas y se genera espacio para sus intereses.

Es un buen modelo cuando el líder precisa de su equipo iniciativa y criterio para la toma de decisiones. Igualmente, genera una gran aportación de ideas nuevas y formulas de ejecución imaginativas.



El líder deberá ser capaz de generar consenso y tomar decisiones clave para evitar desorientación del grupo, la dispersión en tareas y el agotamiento personal por reuniones aparentemente improductivas sin concreción final.

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lunes, 21 de enero de 2013

Consultoría de Recursos Humanos: el Líder afiliativo


El modelo afiliativo se centra en las necesidades emocionales de las personas y no en el conjunto de las tareas para obtener mayor rendimiento al crear un ambiente positivo. El líder trata a los miembros de su equipo como personas integrales, vida personal y emociones incluidas, obteniendo un fuerte vinculo y lealtad.



Es un modelo que genera un entorno extremadamente positivo y especialmente adecuado cuando es preciso restablecer la confianza en la organización, los flujos de comunicación o su cohesión interna. Sin embargo, este estilo de liderazgo mal gestionado puede generar la percepción de bajo rendimiento o indefinición de tareas. 

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viernes, 18 de enero de 2013

Consultoría de Recursos Humanos: el Líder “coaching”


La práctica del estilo “coaching” tiene asociada la idea de proximidad con los colaboradores: sus motivaciones, objetivos y aspiraciones en el ámbito laboral pero también a nivel vital. 

El coach ayuda a sus colaboradores a conocerse a si mismos y a crecer, establece metas a largo plazo que llenen a las personas y les ayuda a lograrlas. Al mismo tiempo, es capaz de recoger las inquietudes vitales y enlazarlas con los objetivos de la organización donde los colaboradores encuentran el espacio de desarrollo personal.



Este estilo genera una elevada respuesta emocional y gran productividad pero a menudo no se aplica puesto que “consume tiempo” en relaciones personales y a su vez, existe temor a la intromisión. No obstante, resulta muy efectivo para trabajar con profesionales con potencial de desarrollo, motivados y pro-activos.


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jueves, 17 de enero de 2013

Consultoría de Recursos Humanos: el Líder visionario u orientativo


El estilo de líder visionario destaca por llevar a un equipo hacia una visión de futuro común, el clima emocional es alto y el compromiso máximo en una estrategia a largo plazo.

Puede considerarse le estilo más eficaz puesto que cada componente del equipo un sentimiento profundo de su trabajo en relación a los objetivos globales, existe sincronización de valores, siendo el resultado un mix de motivación e inspiración entre el equipo que impulsa su productividad.

El estilo de líder visionario u orientativo precisa de elevada inteligencia emocional, autenticidad, transparencia e intuición pero ante todo desarrollar su empatía.



Este estilo es eficaz en la mayoría de equipos pero muy especialmente en entornos cambiantes, mercados en continua re-definición o cuando a nivel interno la empresa requiere una nueva visión o re-definición. Un líder visionario junto a su equipo será capaz de transformar la organización con visión a largo plazo.

El modelo visionario sin embargo, mostrará dificultades cuando el equipo a gestionar está formado por expertos con convencimientos superiores a los del propio líder, en este caso, los componentes deberán recibir mayores cuotas de autonomía.

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miércoles, 16 de enero de 2013

Consultoría de Recursos Humanos: Seis estilos de liderazgo (2)


Ante la diferenciación y acotación de la gestión de equipos en 6 estilos de líder suele plantearse una pregunta: ¿cuál es el mejor estilo de liderazgo?

La respuesta -más allá de una jerarquía ordenada de estilos de líder- resulta de extrema complejidad. De entrada, cada líder por su naturaleza puede desarrollar correctamente alguno de los 4 roles que pueden generar resultados óptimos pero difícilmente puede ser capaz de desarrollar los 4. Al mismo tiempo, el equipo puede ser receptivo de forma óptima a uno o algunos pero no a todos los modelos de liderazgo.

Podemos visualizar ya que, la elección de un modelo de líder está claramente determinado por las personas que deben ejecutarlo o desarrollarse en él más que en la bondad del propio modelo. Es decir, el modelo debe ajustarse al líder y al equipo.


Buscar el nexo entre capacidades del líder y su equipo es un primer paso para obtener un gran marco de liderazgo, pero no suficiente. Cada “equipo” está formado por varias personas y cada una de ellas es receptiva a diferentes modelos de liderazgo, en consecuencia, el líder debe saber gestionar personas y cada una de ellas con un modelo relacional diferenciado.

Si existe un modelo “general” para el “equipo” y otro pormenorizado con cada miembro del equipo, la realidad del líder resulta más compleja cuando consideramos que cada persona actúa de forma distinta según las tareas a desarrollar. Hay quien prefiere instrucciones y acotaciones claras para algunas tareas y a su vez, margen de maniobra amplio en otras.



Entre los distintos modelos de liderazgo, en el post anterior anticipábamos que dos de ellos, el Prescriptivo y el Imperativo, pueden generar efectos claramente contraproducentes especialmente en el medio plazo. Sin embargo no son estrictamente descartables en determinadas situaciones y deben ser administrados con inteligencia y habilidad: Ante crisis o situaciones límite pueden aportar los resultados necesarios.

Aparentemente volvemos al punto inicial ¿cuál es el mejor estilo de liderazgo? Los elementos anteriores sin embargo nos pueden aportar ya claras mejoras en el liderazgo.





martes, 15 de enero de 2013

Consultoría de Recursos Humanos: Seis estilos de liderazgo


Un 85% de líderes expresan que la dirección de equipos humanos es uno de los aspectos que presenta mayor dificultad y complejidad de su trabajo. De forma complementaria ( que no opuesta) quien desarrolla su actividad en dependencia de un líder valora en un elevado porcentaje (superior al 80%) el estilo de liderazgo como determinante en su día a día laboral.



El modelo de liderazgo es entonces un factor clave en las organizaciones: clima laboral, desempeño, logro, resultados... Cualquier ámbito de la compañía está claramente influenciado por este factor, por este motivo debe ser analizado y estudiado, corregido y mejorado.

Tradicionalmente se han diferenciado 6 modelos de liderazgo de equipos:

- Visionario
- Coaching
- Afiliativo
- Democráctico
- Prescriptivo
- Imperativo

Sólo 4 de estos estilos de dirección de personas llevan a un equipo a lograr su pleno potencial y el máximo rendimiento: el Visionario, Coaching, Afiliativo y el Democráctico.

Los modelos Prescriptivos e Imperativos generan en el medio plazo disonancia y bajo rendimiento, la iniciativa y productividad se reduce y el propio modelo acentúa todavía más sus carencias. Sin embargo, como veremos son modelos que no deben descartarse en momentos concretos y puntuales pero sí gestionarse de forma calculada.


jueves, 10 de enero de 2013

Consultoría de Recursos Humanos: Head Hunting, hoy más que nunca.


Los de procesos Head Hunting o de selección y contratación de directivos o profesionales altamente especializados, pese a la extendida creencia de que en las situación económica actual tienen poca vigencia hoy más que nunca son necesarios.

Cierto es que una tasa elevada de paro y los problemas que atraviesan muchas empresas implica disponibilidad en el mercado laboral de profesionales de elevada valía, sin embargo, existen numeroso sectores que para determinados cargos requieren profesionales que presentan características muy especificas y normalmente, elevada experiencia en un sector muy particular.


Justamente, la mala situación económica de muchos sectores es el factor por el cual muchos profesionales en activo no son receptivos a cambios en su trayectoria profesional. Muchos mantienen la comodidad de su puesto de trabajo actual a modo de refugio sin observar que oportunidades hay a nivel laboral a la espera de un cambio de ciclo económico.

Al mismo tiempo, las necesidades de muchas empresas por contratar directivos o profesionales especializados permanece o incluso se incrementa. Además, las necesidades de resultados inmediatos implica no disponer del suficiente tiempo para desarrollar carreras internas, la dependencia de un gran profesional resulta más clara.

Ciertamente, para personas que no especializadas en Recursos Humanos puede resultar paradójica la dificultad de muchas empresas por cubrir determinados puestos de alto nivel. Insistimos en que es una situación que afecta a determinadas profesiones muy especializadas y en sectores muy concretos en las que la categoría de ”experto” es fruto de una formación y experiencia que no permite la entrada de profesionales procedentes de otros sectores empresariales.

Ante esta situación junto a la complejidad que implica un proceso de selección de candidatos con elevado talento, resulta muy recomendable optar por un proceso de Head Hunting realizado por consultores expertos.


martes, 8 de enero de 2013

Consultoría empresarial: oportunidades, estrategias y habilidades.


En momentos de crisis hay elementos internos que llevan a una empresa a entrar en crisis a mayor velocidad:

- Reducción de la potencia en marketing: presupuesto, acciones...
- Reducción de la fuerza de ventas: comerciales, incentivos, formación ...
- Visión centrada en el corto plazo y resultados anuales.
- No re-definir los objetivos a un nuevo entorno.
- No invertir en formación de RRHH acorde a nuevas habilidades.
...



De forma clara, los anteriores errores reflejan la incapacidad de la empresa por adaptarse de forma rápida y eficaz a un nuevo entorno planteado y a los cambios que los mercados exigen.

La aportación de las acciones incorrectas sólo son resultados no deseados. Debemos evitar el aislamiento y descubrir oportunidades que los mercados plantean, porque existen.

No es fácil, el camino actual es muy complicado. Pero hay que buscar nuevas oportunidades, detectarlas y desarrollar nuevas estrategias.

Efectivamente, es un momento de cambio y a todos los niveles. Cambia el entorno pero también el management ante nuevas exigencias o nuevos mercados: a nivel interno necesitamos nuevas estrategias y para aplicarlas con éxito debemos desarrollar nuevas habilidades.

lunes, 7 de enero de 2013

Management: los mercados exigen hoy lecturas e interpretaciones adecuadas


En el mundo del management y la consultoría empresarial existe una historia sombre una compañía fabricante de zapatos que, interesada en entrar en un mercado amplio pero poco desarrollado y económicamente desfavorecido, encargo un estudio a una empresa consultora para determinar la viabilidad y acierto del proyecto.



La consultora estudió el mercado altamente poblado y con renta per capita muy baja y realizó un informe que concluía con: “la población local no utiliza zapatos de modo que el mercado para su producto no existe”.

El Director General de la empresa optó por buscar una segunda opinión contratando por ello otra firma consultora que realizó un segundo estudio del mercado. A las pocas semanas el Director General recibió el segundo estudio que concluía que “ la numerosa población autóctona no utiliza por ahora zapatos de modo que el mercado potencial es muy elevado.”

Siendo la información de partida la misma las dos firmas consultoras llegaron a conclusiones opuestas, la interpretación de los datos entonces es un factor clave.

No es una mera cuestión de optimismo empresarial o ambición, es una cuestión de aplicación correcta de las técnicas del management . Debemos tener presente que los mercados existen siempre, pero se deben comprender y debemos saber adaptarnos a ellos.

En momentos de crisis como los actuales existen oportunidades para empresas con lecturas e interpretaciones adecuadas, capaces de desarrollar estrategias empresariales acorde con los nuevos escenarios.



viernes, 4 de enero de 2013

Errores que toda empresa debe evitar y opciones que se debe plantear


En momentos de crisis como los actuales los departamentos comerciales y ventas cobran una especial relevancia al ser el punto de origen del flujo de ingresos de la compañía. La presión crece y las medidas a corto plazo pueden devaluar los departamentos y actividad comercial con efectos globales en la compañía







Errores que toda empresa debe evitar:

Premiar con ascensos profesionales: recompensar el mejor vendedor con un ascenso en la jerarquía puede crear un mediocre mando, los efectos sobre el departamento a medio plazo serán claros, a veces letales.

Vender por vender. En momentos actuales se presiona para obtener ventas reduciendo margenes hasta que las ventas no aportan nada. La “compañía sin margenes” vuelve al punto de inicio: una “compañía sin ventas”. Hay que vender con rentabilidad, siempre.

Opciones que toda empresa debe plantear:

Exigencias, información y oportunidades: Las dificultades para vender son captadas por los comerciales como mayores exigencias de los mercados, saber leer estas exigencias, traducirlas en información útil a gestionar es el punto de arranque de la adaptación de la empresa y la obtención de nuevas oportunidades.

Precios congelados y servicios ampliados: la innovación o congelación de precios puede no ser suficiente en algunos mercados puesto que en algunos el precio directamente cae. La competencia junto a tendencias low cost llevan a una devaluación total del mercado, en el que sobrevivir será ya muy complicado.

Antes de recortar los precios (y los margenes) se deben explorar otras opciones: Ofrecer más servicio por el mismo precio, cruzar servicios para aumentar facturación o promociones combinadas.

Tiempo de alianzas: una alianza estratégica con empresas de otros sectores complementarios puede generar un producto/servicio ampliado o una cadena de “valor añadido” conjunta.

Más información: http://www.cruma.com/web/es/servicios.html

Formación Comercial y Ventas: http://www.cruma.com/web/es/servicios/formacion/negociacion.html 

jueves, 3 de enero de 2013

Recursos Humanos: Reclutamiento y Selección de personal


La metodología aplicable por parte de una firma consultora de Recursos Humanos en todo proceso de reclutamiento y selección de personal es amplia y diversa y deben adaptarse a cada uno de los procesos concretos aplicando el principio de la persona adecuada para el puesto adecuado




En cualquier caso y de forma genérica la metodología que se aplica en la fase de entrevistas comprende:

  • Evaluación de antecedentes por análisis crítico de currículum.
  • Evaluación técnica del candidato por especialistas formados y con experiencia en la actividad del profesional a seleccionar.
  • Evaluación de personalidad, potencial y aptitud realizada por especialistas en el uso de herramientas de probada fiabilidad.
  • Informe exhaustivo técnico-profesionales de las personas evaluadas: informació0n real y contrastada.
  • Asesorar con carácter permanente en las entrevistas y en la selección del candidato final.

En todo proceso de selección de personal, se garantiza la absoluta reserva y confidencialidad tanto para clientes como candidatos.