miércoles, 28 de diciembre de 2011

Transporte y Logística: A la conquista de los mejores profesionales del sector

En una sociedad moderna, todos somos dependientes de la logística eficiente y eficaz. Cada día, millones de camiones y trenes de mercancías de transporte, movilizan bienes entre empresas, ciudades y países. Empresas de transporte, distribuidores y empresas de logísitca de terceros se enfrentan a la salud, la seguridad y a los desafíos medioambientales, a unos márgenes bajos y a un cambio y deterioro del clima creciente (CO2). Al mismo tiempo, el sector de transporte no ha sido un ganador con la guerra para el talento.
Las demandas sobre el sector, son cada vez mayores. La diferenciación de coste, proposiciones de valor hechas a medida y la innovación tecnológica se hacen cada vez más importantes.
Personas profesionales de la venta y comercialización son cada vez más habituales en los servicios vendidos "a medida". Esta situación exige unas habilidades de liderazgo multidisciplinarias, así como una creatividad para desarrollar propuestas rentables junto al cliente.
El transporte eficaz y la logística, son de suma importancia en la distribución de productos. La distribución se ha fragmentado a medida que aumentan las transacciones por Internet entre las empresas y los consumidores. Esto ha significado aumento de oportunidades, una mayor complejidad y también mayor competitividad en el sector.
El saber donde encontrar el talento adecuado:  adaptar la  estratègia de reclutamiento utilizando los canales apropiados a cada caso para atraer el talento de este sector.
En algunos casos, es crucial para atraer a los mejores profesionales del sector dado que los conocimientos y experiencias en profundidad de sector son vitales para el funcionamiento del negocio. En otras situaciones - intencionadamente - la misión es atraer y seleccionar el talento de sectores paralelos para formar nuevas unidades de negocio con nuevas estrategias, culturas o servicios.

martes, 20 de diciembre de 2011

Coaching

“Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo”
El directivo o mando, debe expandir la capacidad de desempeño de su gente y conferirles mayores espacios de autonomía para que logren comportamientos en los que muestren lo mejor de sí mismos.
Optar por un programa de  Coaching no significa suponer que algo anda mal, sino simplemente reconocer que hay actuaciones que pueden y deben ser mejoradas.
Acciones planificadas y dirigidas a todas aquellas personas con responsabilidad en la organización, bien sea de liderazgo u operativa y que sientan la necesidad de aumentar su efectividad y el nivel cualitativo de su trabajo.
Contrariamente a lo que pueda deducirse, las empresas proponen esta técnica a directivos en los que quieren invertir, a los que asumen responsabilidades y sus decisiones tendrán gran importancia en la cuenta de resultados de la compañía.

lunes, 19 de diciembre de 2011

10 claves para la innovación.

10 claves para la innovación
1. Una alta tasa de personal científico es un indicador de las empresas innovadoras. A este personal se les confía el desarrollo de nuevos productos como base de una ventaja competitiva duradera.
2. En la creación y diseño de nuevos productos, se combinan aspectos tecnológicos con los de mercado.
3. La implementación de recursos valiosos y difíciles de imitar, son la base de la ventaja competitiva.
4. Los productos se desarrollan en torno a las necesidades identificadas en los clientes. Los beneficios se transmiten de forma efectiva al público; el conocimiento del mercado por tanto es crítico y fundamental.
5. La estrategia de generación de conocimiento conectado con el mercado se centra en adquirir información sobre las necesidades de los clientes, junto a información sobre las capacidades y estrategias de los competidores.
6. La experimentación es elemental para el lanzamiento de nuevos productos, dada la dificultad que los clientes tienen en expresar sus necesidades o en comprender los beneficios que puede aportar una nueva tecnología
7. Es fundamental que la información llegue a toda la organización y se combine con otros datos para crear activos accesibles a todos, de lo contrario tendrá un valor muy limitado.
8. El trabajo en equipo, el liderazgo transformador, la confianza y los sistemas de recompensa son determinantes en el éxito de la difusión del conocimiento en la organización.
9. El beneficio económico de los individuos es consecuencia o resultado de compartir conocimiento ya que los equipos comparten recompensas cuando la organización tiene éxito.
10. Un sistema de gestión del conocimiento es fácil de imaginar y difícil de implementar. Son necesarios cambios importantes en el ADN de la organización.

jueves, 15 de diciembre de 2011

La variabilidad de costes: un partido iniciado.

La variabilidad de costes : un partido iniciado.
Para muchas empresas y profesionales, la situación actual es desbordante. No hay puntos de referencia ni de conocimiento de gestión, en situación de decrecimiento que incide de manera tan acusada en la estructura interna de financiación, sin posibilidades de apoyo de financiación externa y afectando globalmente indistintamente del país de origen de la organización.
El partido ya ha comenzado y una variabilidad en los costes apunta a que puede responder a la actual coyuntura crítica, sin que pueda afectar a las oportunidades de crecimiento futuro.
Integrar tres líneas de actuación, parecen fundamentales para "navegar" y poder "gobernar la nave", frente a la "gran tormenta":
  1. Asegurar la estructura de financiación a corto , medio y largo plazo: se debe " comprar tiempo " para que las acciones sobre los otros dos pilares surtan los efectos deseados.
  2. Redefinir la estrategia de negocio: hay que pensar en cambios. En cambios que habíamos pensado en otros momentos que debían hacerse, pero que las circunstancias y la situación de cfrecimiento limitaban su puesta en práctica.
  3. Adaptar las operaciones a la nueva dimensión, reduciendo de manera efectiva la dimensión, variabilizando los costes y eliminando los gastos improductivos.
Gestionando la etapa de decrecimiento y orientación al futuro.
Uno de los restos más importantes para las empresas, independientemente del tamaño que tengan y del sector al que pertenezcan es gestionar la etapa de decrecimiento, situarse en ella, proteger una rentabilidad y a la vez posibilitar un crecimiento futuro. No cabe duda que un camino para ello en el que cabe profundizar seriamente es el de la variabilidad de los costes:
  • A través de contratos y servicios de Outsourcing ( no sólo en IT, logística y administración); existen otra clase de servicios en donde caben la prestación de servicios, manteniendo o superando calidad de servicio y disminuyendo coste.
  • Adaptar sistemas de incentivos tanto a canales internos como externos.
  • Reconfigurando estrategias logísticas con clientes y proveedores.
  • Diseñando políticas retributivas de las personas, interviniendo en los mecanismos de correlación con el nivel de actividad y de resultados.
Todo ello implica en la mayoría de ocasiones, cambios importantes en las estrategias de negocio y conducen con toda seguridad a nuevos modelos de relación con clientes y proveedores en entornos de actividad empresarial donde tales transformaciones se habían visto y apreciado como muy lejanas.

martes, 13 de diciembre de 2011

Seis estilos de liderazgo.

Seis estilos de dirección de personas 

Por Javier Marín

La dificultad en liderar equipos humanos está fuera de toda duda: por una parte, un porcentaje elevado de líderes (superior al 85%), manifiestan que la dirección de equipos humanos es el aspecto más difícil y complejo de su liderazgo; por otra quienes desarrollan su actividad en dependencia de un líder, valoran en un porcentaje elevado (superior al 80%), las formas, el modelo, en definitiva el “estilo” practicado por él, hasta el punto que una insuficiente identificación produce desmotivación, baja efectividad en el trabajo y, finalmente la marcha de la persona en busca de otros entornos u horizontes.
Un liderazgo efectivo combina dos o más de los seis estilos de liderazgo, aceptados como básicos en relación a una situación. Cuantos más estilos se dominen, mejor se avanzará en todos los campos.
Cuatro son los estilos de dirección que conducen al equipo a lograr un máximo rendimiento (visionario, coaching, afiliativo y democráctico), mientras que los otros dos (prescriptivo e imperativo), aunque pueden resultar útiles en momentos concretos, deben aplicarse con precaución dado que generan disonancia y, por tanto, improductividad a largo plazo.
Entonces: ¿cuál es el mejor estilo?. Ninguno, porque según se dice, los MEJORES LÍDERES trabajan como los profesionales del golf: eligen el palo según el hoyo.


El visionario u orientativo

Este estilo, es capaz de llevar al grupo hacia una visión de futuro común, aumentando el clima emocional de la organización y maximizando el compromiso con los objetivos y la estrategia a largo plazo de la empresa. Se trata del estilo más eficaz, porque confiere de forma profunda y duradera un sentido auténtico al trabajo de cada uno de los miembros en torno a objetivos comunes sintonizados con sus verdaderos valores. El resultado es una combinación de motivación e inspiración entre el equipo, que potencia la productividad.

El líder de “estilo visionario u orientativo” debe reunir capacidades de inteligencia emocional, como la intuición, la transparencia y autenticidad y, sobre todo, la empatía, para vincular efectivamente la estrategia a los valores sentidos por sus colaboradores.

Este estilo de liderazgo funciona bien en la mayoría de las situaciones, pero especialmente cuando el negocio está a la deriva, necesitado de un saneamiento o de una nueva visión. Es el estilo natural de los líderes “transformadores” que cambian de forma duradera el rumbo de la organización. Sin embargo, no es el modelo ideal para tratar con un equipo de expertos o colaboradores de alto nivel más experimentados que el propio líder, que necesitan trabajar más “sueltos”. En cualquier caso, puede ser aconsejable que todo líder lo utilice con frecuencia.


El estilo 'coaching'

Aunque de manera generalizada, se exige o se asocia a un líder como a un buen coach, éste es el estilo menos empleado en la práctica diaria: su práctica implica la aproximación profunda que explora los objetivos vitales y las aspiraciones laborales del colaborador para acompañar y encauzar estas vivencias personales hacia los fines comunes de la empresa. Al desechar este modelo por “falta de tiempo” o “intromisión en lo personal”, el directivo pierde una valiosa herramienta capaz de generar una extraordinaria respuesta emocional y una enorme productividad.
El coach ayuda a la persona a conocer sus puntos fuertes y débiles, y a vincularlos a sus objetivos laborales, estableciendo metas a largo plazo y planes personales para su consecución. Es un estilo de liderazgo adecuado para profesionales con iniciativa, motivación y potencial de desarrollo.


El modelo afiliativo

Compartir los sentimientos poniendo menos énfasis en las tareas y más en las necesidades emocionales de las personas, aumenta todos los parámetros de rendimiento al configurar un ambiente tremendamente positivo. El líder afiliativo trata a sus colaboradores como personas integrales, con su vida privada y las emociones derivadas de ella, y obtiene a cambio una enorme lealtad y vinculación.
Es un modelo positivo en todas las situaciones, en particular cuando se requiere restablecer la cohesión, la moral, la comunicación o la confianza dentro de la organización. La mayoría de las culturas asiáticas consideran el establecimiento de relaciones estrechas un requisito para el trabajo en común. Para los líderes afiliativos, este paso es una actitud natural. No obstante, no debe utilizarse solo, pues puede dar la apariencia de tolerancia del bajo rendimiento o producir indefinición de las tareas, sino en conjunción con otros estilos, especialmente el visionario.


El liderazgo democrático o participativo

Se trata de un estilo democrático que busca el compromiso de los colaboradores mediante la confianza y el respeto, escuchando sus preocupaciones y dando espacio a sus perspectivas e intereses. Es el enfoque ideal cuando el líder no sabe con certeza qué dirección tomar y necesita ideas de personas capaces.
El estilo democrático permite generar gran cantidad de ideas brillantes y la forma de ejecutarlas. Los inconvenientes son las interminables reuniones y el riesgo de confusión y desorientación si el responsable no toma oportunamente las decisiones claves buscando a ultranza el consenso.
Los estilos disonantes: prescriptivo e imperativo
Los estilos de liderazgo anteriormente enumerados, son enfoques seguros para la creación de amplificación y resonancia. Los dos últimos tienen también su sitio en la caja de herramientas del directivo, pero deben emplearse con mucha precaución, habilidad y moderación para evitar efectos lamentablemente conocidos de disonancia improductiva.


El líder prescriptivo exige excelencia total y la ejemplifica. Puede funcionar extraordinariamente bien con técnicos altamente cualificados o equipos de ventas agresivos, muy motivados y que requieran poca dirección, en particular durante la fase emprendedora del ciclo de vida de la empresa, cuando el crecimiento es absolutamente esencial. Aplicado fuera de sitio, este estilo genera un ambiente negativo de desorientación y estrés excesivo.

El modelo imperativo- imitativo demanda cumplimiento inmediato de las órdenes, sin explicar sus razones ni buscar su vinculación emocional con quienes han de aplicarlas, recurriendo a la amenaza, el control minucioso y la evaluación rigurosa. Exige que se hagan las cosas como las hace él. Es el estilo menos efectivo en la mayoría de las situaciones, excepto en momentos muy puntuales de crisis. En la práctica, se emplea con excesiva frecuencia como reminiscencia del antiguo estilo jerárquico de orden y control, envenenando el ambiente y obstaculizando la productividad sostenida.

lunes, 12 de diciembre de 2011

EL COACHING: ¿Moda o Técnica metodológica?

Los programas de coaching persiguen un desempeño elevado, a través de un compromiso por delante de un control y también de la mejora de resultados a través de diversos frentes. Un buen programa de coaching, cambia o modifica actitudes de colaboradores hacia una perspectiva de cooperación en equipo, desarrolla habilidades de los colaboradores, facilita diagnósticos y problemáticas de desempeño, obteniendo mejoras en el mismo.
Un coach efectivo, es positivo, siendo uno de sus objetivos la mejoras de productividad; es entusiasta y confiable, dado que la energía positiva que desprende es contagiosa, confiando y asegurando que los colaboradores pueden realizar lo que se espera de ellos. Es directo, ya que utiliza comunicación efectiva y concreta, se orienta a los logros u objetivos, es experto, conociendo mejor que nadie su trabajo, es observador siendo consciente que hay cosas (probablemente muchas más de las que nos imaginamos) que no se expresan con palabras sino con gestos. Por otra parte es respetuoso, tratando a las personas como personas valiosas, es paciente, claro y seguro a través de una presencia notable.
Para el logro de un coaching efectivo, es necesario que se den las siguientes circunstancias: a) definir el objetivo b) establecimiento de reglas básicas c) utilizar la concentración d) utilizar el diálogo y por tanto evitar el monólogo e) ser claro y sencillo en las exposiciones f) máxima atención al tema objeto de estudio y mantener una actitud abierta.
Una de las grandes aportaciones de un coaching efectivo es que no soluciona ni pretende solucionar las cosas en sí mismas, antes al contrario, capacita a las personas para que ellas resuelvan los problemas por sí solas, cubriendo una serie de pasos ineludibles en los que el coach "camina" junto al colaborador o colaboradores, prestándoles apoyo, asesoramiento, formación, reflexión y experiencia. Tener que corregir un desempeño inadecuado, es una función negativa que el coach debe desempeñar al igual que también debe de corregir aspectos de funciones positivas, permitiendo así una evolución hacia el logro de un alto desempeño, tanto desde una perspectiva individual como de equipo.
por Javier Marin.
www.cruma.com


sábado, 10 de diciembre de 2011

Lo que debemos evitar en ETAPAS de CRISIS

Existe una antigua historia que relata el caso de una compañía europea, fabricante y comercializadora de zapatos, que encargó un estudio de mercado a una empresa consultora en un mercado algo primitivo, pero muy poblado, para estudiar la posibilidad de éxito en la venta de zapatos.
La consultora, al cabo de un tiempo, confeccionó y envió un informe que finalizaba de la siguiente manera: " la población en la zona, no usa zapatos; en consecuencia, no existe mercado para el producto". 
El Gerente de la sociedad, decidió encargar un segundo estudio con el ánimo de recabar una segunda opinión, contactando para ello con otra consultora. Pasadas unas semanas se recibió un informe de la consultora que concluía: " Los habitantes de la zona, no utilizan zapatos, por lo que consideramos que existe un mercado potencial importante".
¿En dónde radica la diferencia, teniendo en cuenta que la información de partida es la misma en ambos casos?. En la interpretación de los datos. Los mercados siempre existen. Se deben comprender y debemos adaptarnos a ellos. En épocas de crisis, existen posibilidades y oportunidades, sobre todo, para las empresas con interpretaciones y lecturas adecuadas y con adaptaciones de sus estrategias a las nuevas circunstancias o escenarios.
En general, hay razones importantes de orden interno, que llevan a las empresas a entrar en crisis siendo una de las más importantes, su incapacidad para adaptarse con rapidez al nuevo entorno que se plantea. Eliminar acciones o presupuesto de Marketing, tener una visión muy centrada en el corto plazo, no adecuar los objetivos a la nueva situación, no invertir en formación muy en línea de las circunstancias que se viven, son medidas "proteccionistas" que nos ayudarán a "hundirnos" un poco más.
Evitemos aislamientos, abrámonos, descubramos oportunidades que los mercados plantean.....porque existen.
La vida, el mundo, las empresas siguen; han cambiado las reglas, es cierto, el camino es más difícil y con una importante cuesta arriba, pero seguimos al frente del volante......Quien considere que ya aprendió, probablemente esté preparado para un mundo que ya no existe.

Blog colaborativo, bienvenid@s.

Bienvenidos al Blog colaborativo de CRUMA.com. Este blog se orienta a profesionales pero también a toda persona interesada en los Recursos Humanos.

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