Seis estilos de liderazgo.

Seis estilos de dirección de personas 

Por Javier Marín

La dificultad en liderar equipos humanos está fuera de toda duda: por una parte, un porcentaje elevado de líderes (superior al 85%), manifiestan que la dirección de equipos humanos es el aspecto más difícil y complejo de su liderazgo; por otra quienes desarrollan su actividad en dependencia de un líder, valoran en un porcentaje elevado (superior al 80%), las formas, el modelo, en definitiva el “estilo” practicado por él, hasta el punto que una insuficiente identificación produce desmotivación, baja efectividad en el trabajo y, finalmente la marcha de la persona en busca de otros entornos u horizontes.

Un liderazgo efectivo combina dos o más de los seis estilos de liderazgo, aceptados como básicos en relación a una situación. Cuantos más estilos se dominen, mejor se avanzará en todos los campos.

Cuatro son los estilos de dirección que conducen al equipo a lograr un máximo rendimiento (visionario, coaching, afiliativo y democráctico), mientras que los otros dos (prescriptivo e imperativo), aunque pueden resultar útiles en momentos concretos, deben aplicarse con precaución dado que generan disonancia y, por tanto, improductividad a largo plazo.

Entonces: ¿cuál es el mejor estilo?. Ninguno, porque según se dice, los MEJORES LÍDERES trabajan como los profesionales del golf: eligen el palo según el hoyo.

El visionario u orientativo

Este estilo, es capaz de llevar al grupo hacia una visión de futuro común, aumentando el clima emocional de la organización y maximizando el compromiso con los objetivos y la estrategia a largo plazo de la empresa. Se trata del estilo más eficaz, porque confiere de forma profunda y duradera un sentido auténtico al trabajo de cada uno de los miembros en torno a objetivos comunes sintonizados con sus verdaderos valores. El resultado es una combinación de motivación e inspiración entre el equipo, que potencia la productividad.

El líder de “estilo visionario u orientativo” debe reunir capacidades de inteligencia emocional, como la intuición, la transparencia y autenticidad y, sobre todo, la empatía, para vincular efectivamente la estrategia a los valores sentidos por sus colaboradores.

Este estilo de liderazgo funciona bien en la mayoría de las situaciones, pero especialmente cuando el negocio está a la deriva, necesitado de un saneamiento o de una nueva visión. Es el estilo natural de los líderes “transformadores” que cambian de forma duradera el rumbo de la organización. Sin embargo, no es el modelo ideal para tratar con un equipo de expertos o colaboradores de alto nivel más experimentados que el propio líder, que necesitan trabajar más “sueltos”. En cualquier caso, puede ser aconsejable que todo líder lo utilice con frecuencia.

El estilo 'coaching'

Aunque de manera generalizada, se exige o se asocia a un líder como a un buen coach, éste es el estilo menos empleado en la práctica diaria: su práctica implica la aproximación profunda que explora los objetivos vitales y las aspiraciones laborales del colaborador para acompañar y encauzar estas vivencias personales hacia los fines comunes de la empresa. Al desechar este modelo por “falta de tiempo” o “intromisión en lo personal”, el directivo pierde una valiosa herramienta capaz de generar una extraordinaria respuesta emocional y una enorme productividad.

El coach ayuda a la persona a conocer sus puntos fuertes y débiles, y a vincularlos a sus objetivos laborales, estableciendo metas a largo plazo y planes personales para su consecución. Es un estilo de liderazgo adecuado para profesionales con iniciativa, motivación y potencial de desarrollo.

El modelo afiliativo

Compartir los sentimientos poniendo menos énfasis en las tareas y más en las necesidades emocionales de las personas, aumenta todos los parámetros de rendimiento al configurar un ambiente tremendamente positivo. El líder afiliativo trata a sus colaboradores como personas integrales, con su vida privada y las emociones derivadas de ella, y obtiene a cambio una enorme lealtad y vinculación.

Es un modelo positivo en todas las situaciones, en particular cuando se requiere restablecer la cohesión, la moral, la comunicación o la confianza dentro de la organización. La mayoría de las culturas asiáticas consideran el establecimiento de relaciones estrechas un requisito para el trabajo en común. Para los líderes afiliativos, este paso es una actitud natural. No obstante, no debe utilizarse solo, pues puede dar la apariencia de tolerancia del bajo rendimiento o producir indefinición de las tareas, sino en conjunción con otros estilos, especialmente el visionario.

El liderazgo democrático o participativo

Se trata de un estilo democrático que busca el compromiso de los colaboradores mediante la confianza y el respeto, escuchando sus preocupaciones y dando espacio a sus perspectivas e intereses. Es el enfoque ideal cuando el líder no sabe con certeza qué dirección tomar y necesita ideas de personas capaces.

El estilo democrático permite generar gran cantidad de ideas brillantes y la forma de ejecutarlas. Los inconvenientes son las interminables reuniones y el riesgo de confusión y desorientación si el responsable no toma oportunamente las decisiones claves buscando a ultranza el consenso.

Los estilos disonantes: prescriptivo e imperativo

Los estilos de liderazgo anteriormente enumerados, son enfoques seguros para la creación de amplificación y resonancia. Los dos últimos tienen también su sitio en la caja de herramientas del directivo, pero deben emplearse con mucha precaución, habilidad y moderación para evitar efectos lamentablemente conocidos de disonancia improductiva.

El líder prescriptivo exige excelencia total y la ejemplifica. Puede funcionar extraordinariamente bien con técnicos altamente cualificados o equipos de ventas agresivos, muy motivados y que requieran poca dirección, en particular durante la fase emprendedora del ciclo de vida de la empresa, cuando el crecimiento es absolutamente esencial. Aplicado fuera de sitio, este estilo genera un ambiente negativo de desorientación y estrés excesivo.

El modelo imperativo- imitativo demanda cumplimiento inmediato de las órdenes, sin explicar sus razones ni buscar su vinculación emocional con quienes han de aplicarlas, recurriendo a la amenaza, el control minucioso y la evaluación rigurosa. Exige que se hagan las cosas como las hace él. Es el estilo menos efectivo en la mayoría de las situaciones, excepto en momentos muy puntuales de crisis. En la práctica, se emplea con excesiva frecuencia como reminiscencia del antiguo estilo jerárquico de orden y control, envenenando el ambiente y obstaculizando la productividad sostenida.