RRHH: ¿Somos resilientes?

Con la aparición de la actual crisis, desde las disciplinas de RRHH no se tardó en re-utilizar el concepto de resilencia: capacidad natural para tolerar adversidades, transformarlas en desafíos y oportunidades así como fortalecerse. De este modo, las personas resilentes son mentalmente abiertas, dispuestas al cambio y novedad.

¿Es posible desarrollar la resilencia?

Es posible e incluso recomendable. Ello implica tener un buen conocimiento de uno mismo, realizar un camino para conocer nuestras fortalezas y debilidades, potenciar nuestro talento y conseguir manifestarlo.

Igualmente es preciso saber tolerar nuestros fallos y carencias, admitirlos y considerarlos un punto de partida de nuestro aprendizaje constante, de nuestra auto-superación.

Aprender a enriquecernos con las relaciones con los demás así como dejar de coartar los sentimientos. Aprender a introducir un cierto humor en las dificultades, perder miedos y adoptar un pensamiento positivo.

Las dificultades o adversidades impactan y se enfrentan a nuestro "auto liderazgo" o "autoestima", en nosotros está superar las situaciones, aprender y tomar decisiones correctas para recuperar de nuevo a "nuestro punto de equilibrio", es decir, ser resilentes.

No siempre es fácil, posible o suficientemente rápido, en este caso la decisión correcta es buscar un apoyo que nos conduzca en este camino: UN BUEN COACH

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Consultoría: Desarrollo de equipos directivos.

Consultoría Recursos Humanos: Desarrollo de equipos directivos.

Un equipo de éxito debe construirse con un liderazgo creíble, con personas capaces, un propósito común, una dirección clara y comprensión de funciones valores y dependencias.

Además, todo equipo tiene relaciones con personas clave externas al equipo y es importante que exista también confianza, respeto así como la capacidad de revisar continuamente los resultados obtenidos.

Los equipos directivos de éxito no son la suma de cualidades de sus componentes, el éxito es un reflejo de la dinámica que las personas crean cuando trabajan juntas.

Un programa de desarrollo de equipos directivos debe centrarse en:

- Desarrollo de la(s) capacidad(es) de liderazgo.

- Mejora relacional con clientes y personal clave.

- Uso efectivo y eficiente de recursos.

- Dirección eficaz de personas.

- Desarrollo de resultados, ahora y en el futuro.

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Consultoría de Recursos Humanos: Coaching para directivos

El punto de arranque de un programa de coaching debe establecer el vinculo con la estrategia, objetivos y valores empresariales para garantizar que las prioridades de la persona corresponden con las de la compañía.

El desarrollo real debe ser autoimpulsado y sólo es posible con la mejora de la auto-percepción. Identificar los puntos fuertes y centrarse en ellos y a su vez ser conscientes de los elementos vulnerables para adoptar medidas.

Con la evaluación objetiva, sin sesgos, las personas pueden desarrollar y perfeccionar capacidades, lo que se traduce en mayor valor para la organización al disponer de personas mayor equipadas para dirigir cambios y afrontar retos.

Coaching y falsos mitos.

Puesto que el Coaching aporta claras mejoras, de forma absolutamente errónea suele interpretarse que la práctica del coaching se aplica “cuando se hacen cosas mal”. Esta visión es totalmente alejada de la realidad puesto que:

-Las empresas invierten en los directivos en los que creen.

- Todas las acciones pueden mejorarse.

-El coaching puede expandir capacidades existentes.

-Las profesionales de éxito incrementan todavía más sus resultados.

Más información: cruma.com

Consultoría empresarial: La empresa familiar (II)

Con frecuencia una empresa familiar se encuentra en una nueva situación en la que algunos de sus elementos básicos y fundacionales sufren una alteración importante tales como fusiones, adquisiciones o colaboraciones con otras empresas.

Por norma general, es una situación nueva para los directivos y colaboradores, hay poca experiencia, muchas reticencias y a menudo, un enfoque estrictamente legal.

Ante una nueva fase de la empresa, para obtener el éxito deseado hay prestar especial atención a:

- Recibir asesoramiento estratégico externo.

- Determinar sinergias y potenciales ahorros de costes.

- Determinar una nueva política de remuneración y de retención de personal.

- Valoración de talento y puestos de trabajo.

- Recibir asesoramiento financiero altamente especializado.

- En procesos de Compra- Venta de empresas: asesoramiento experto.

Las colaboraciones empresariales o procesos de integración pueden ser una fuente de oportunidades para PYMES y empresas familiares, pero deben realizarse de forma correcta y segura, la colaboración de expertos externos puede ser determinante para todos los agentes implicados.

Post relacionado: La empresa familiar (1)

Más información: cruma.com

Consultoría para alta dirección empresarial

Los entornos empresariales altamente cambiantes implican la necesidad de adaptación a las expectativas cambiantes de los clientes, también de los cambios tácticos de los competidores. Para ello es necesario que las capacidades de los equipos, los nuevos requerimientos, sean gestionados y desarrollados por parte de la organización.

La estrategia empresarial empieza por la estrategia de las personas que constituyen la empresa y una de los elementos del éxito es el desarrollo de las capacidades de liderazgo y en especial del los equipos directivos y ejecutivos. Además, la respuesta satisfactoria para la organización debe abarcar el desarrollo estratégico y las intervenciones tácticas.

Por estos motivos, el Executive Partnership incluye:

- Análisis de la capacitación estratégica.

- Revisión de capacidad ejecutiva de la alta dirección y ejecutivos clave.

- Coaching para directivos.

- Desarrollo del equipo de dirección.

Una de las claves esenciales para su éxito es el desarrollo de su capacidad de liderazgo.

Más información: cruma.com

Consultoría de Recursos Humanos: Seis estilos de liderazgo (2)

Ante la diferenciación y acotación de la gestión de equipos en 6 estilos de líder suele plantearse una pregunta: ¿cuál es el mejor estilo de liderazgo?

La respuesta -más allá de una jerarquía ordenada de estilos de líder- resulta de extrema complejidad. De entrada, cada líder por su naturaleza puede desarrollar correctamente alguno de los 4 roles que pueden generar resultados óptimos pero difícilmente puede ser capaz de desarrollar los 4. Al mismo tiempo, el equipo puede ser receptivo de forma óptima a uno o algunos pero no a todos los modelos de liderazgo.

Podemos visualizar ya que, la elección de un modelo de líder está claramente determinado por las personas que deben ejecutarlo o desarrollarse en él más que en la bondad del propio modelo. Es decir, el modelo debe ajustarse al líder y al equipo.

Buscar el nexo entre capacidades del líder y su equipo es un primer paso para obtener un gran marco de liderazgo, pero no suficiente. Cada “equipo” está formado por varias personas y cada una de ellas es receptiva a diferentes modelos de liderazgo, en consecuencia, el líder debe saber gestionar personas y cada una de ellas con un modelo relacional diferenciado.

Si existe un modelo “general” para el “equipo” y otro pormenorizado con cada miembro del equipo, la realidad del líder resulta más compleja cuando consideramos que cada persona actúa de forma distinta según las tareas a desarrollar. Hay quien prefiere instrucciones y acotaciones claras para algunas tareas y a su vez, margen de maniobra amplio en otras.

Entre los distintos modelos de liderazgo, en el post anterior anticipábamos que dos de ellos, el Prescriptivo y el Imperativo, pueden generar efectos claramente contraproducentes especialmente en el medio plazo. Sin embargo no son estrictamente descartables en determinadas situaciones y deben ser administrados con inteligencia y habilidad: Ante crisis o situaciones límite pueden aportar los resultados necesarios.

Aparentemente volvemos al punto inicial ¿cuál es el mejor estilo de liderazgo? Los elementos anteriores sin embargo nos pueden aportar ya claras mejoras en el liderazgo.

Post relacionado: http://crumarrhh.blogspot.com.es/2013/01/consultoria-de-recursos-humanos-seis.html

Más info:  http://www.cruma.com/web/es/servicios.html

Consultoría de Recursos Humanos: Seis estilos de liderazgo

Un 85% de líderes expresan que la dirección de equipos humanos es uno de los aspectos que presenta mayor dificultad y complejidad de su trabajo. De forma complementaria ( que no opuesta) quien desarrolla su actividad en dependencia de un líder valora en un elevado porcentaje (superior al 80%) el estilo de liderazgo como determinante en su día a día laboral.

El modelo de liderazgo es entonces un factor clave en las organizaciones: clima laboral, desempeño, logro, resultados... Cualquier ámbito de la compañía está claramente influenciado por este factor, por este motivo debe ser analizado y estudiado, corregido y mejorado.

Tradicionalmente se han diferenciado 6 modelos de liderazgo de equipos:

- Visionario

- Coaching

- Afiliativo

- Democráctico

- Prescriptivo

- Imperativo

Sólo 4 de estos estilos de dirección de personas llevan a un equipo a lograr su pleno potencial y el máximo rendimiento: el Visionario, Coaching, Afiliativo y el Democráctico.

Los modelos Prescriptivos e Imperativos generan en el medio plazo disonancia y bajo rendimiento, la iniciativa y productividad se reduce y el propio modelo acentúa todavía más sus carencias. Sin embargo, como veremos son modelos que no deben descartarse en momentos concretos y puntuales pero sí gestionarse de forma calculada.

Más info. http://www.cruma.com/web/es/servicios.html

COACHING:

Los tiempos actuales precisan introducir cambios en las organizaciones a distintos niveles: estrategias, políticas, estructuras….Las personas no están exentas de esta forma de actuar: introducir mejoras para mejorar nuestra efectividad, nuestro entorno...

Por estos motivos, proponemos un documento de rápida lectura sobre el Coaching: http://issuu.com/cruma/docs/coaching_cruma

6 estilos de dirección de personas

De rápida lectura, el documento presenta 6 estilos distintos de dirección de personas en el ámbito empresarial con el objetivo de ser elemento de reflexión individual.

http://issuu.com/cruma/docs/seis_estilos_de_direccion_de_personas

La motivación es básica.

La motivación sea individual o colectiva es básica. Más allá de conocimientos, habilidades o recursos disponibles un factor clave para alcanzar objetivos es el nivel de motivación.

La motivación nos permite transformar el sufrimiento ante adversidades en una fuerza imparable para la superación. La motivación en nuestras vidas es básica, o mejor: determinante!

Hemos seleccionado algunas frases / imágenes motivacionales deseando que sirvan de motivación y empuje.

http://www.webmasterandmarketing.com/slideshow/cruma-slider/slideshow-cruma.html

Si quieres aportar tu frase motivacional preferida, la que más te ha ayudado y sobretodo, la que crees que puede ser de ayuda a más personas no dudes en compartirla, será un placer añadirla.

www.cruma.com

6 estilos de dirección de personas

http://issuu.com/CRUMA/docs/seis_estilos_de_direccion_de_personas/1

Rápida lectura sobre elementos de liderazgo y gestión de equipos  a partir de 6 estilos de dirección.

Habilidades Directivas: Motivación, Gestión de Conflicto, Comunicación

Motivación, Gestión de Conflicto, Comunicación Las habilidades profesionales para dirigir, innovar, negociar, gestionar el tiempo, conducir reuniones o trabajar en equipo son las que distinguen a los profesionales de éxito. Un curso de Habilidades Directivas responde a la necesidad de todos aquellos ejecutivos y directivos situados en cualquier nivel de la organización y que desean progresar profesionalmente para alcanzar de manera más rápida nuevos horizontes profesionales  gracias a su dominio de estas habilidades clave. Se trata de obtener un dominio en cada una de las habilidades directivas clave entendiendo su lógica e interacción en el mundo de la empresa y aprendiendo las técnicas y herramientas para su aplicación. Liderazgo, trabajo en equipo, motivación, comunicación en la organización, comunicación oral y escrita y habilidad en la relación con los demás, son las principales áreas en las que se debe desarrollar.  Por www.cruma.com

Coaching

“Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo”

El directivo o mando, debe expandir la capacidad de desempeño de su gente y conferirles mayores espacios de autonomía para que logren comportamientos en los que muestren lo mejor de sí mismos.

Optar por un programa de  Coaching no significa suponer que algo anda mal, sino simplemente reconocer que hay actuaciones que pueden y deben ser mejoradas.

Acciones planificadas y dirigidas a todas aquellas personas con responsabilidad en la organización, bien sea de liderazgo u operativa y que sientan la necesidad de aumentar su efectividad y el nivel cualitativo de su trabajo.

Contrariamente a lo que pueda deducirse, las empresas proponen esta técnica a directivos en los que quieren invertir, a los que asumen responsabilidades y sus decisiones tendrán gran importancia en la cuenta de resultados de la compañía.

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EL COACHING: ¿Moda o Técnica metodológica?

Los programas de coaching persiguen un desempeño elevado, a través de un compromiso por delante de un control y también de la mejora de resultados a través de diversos frentes. Un buen programa de coaching, cambia o modifica actitudes de colaboradores hacia una perspectiva de cooperación en equipo, desarrolla habilidades de los colaboradores, facilita diagnósticos y problemáticas de desempeño, obteniendo mejoras en el mismo.

Un coach efectivo, es positivo, siendo uno de sus objetivos la mejoras de productividad; es entusiasta y confiable, dado que la energía positiva que desprende es contagiosa, confiando y asegurando que los colaboradores pueden realizar lo que se espera de ellos. Es directo, ya que utiliza comunicación efectiva y concreta, se orienta a los logros u objetivos, es experto, conociendo mejor que nadie su trabajo, es observador siendo consciente que hay cosas (probablemente muchas más de las que nos imaginamos) que no se expresan con palabras sino con gestos. Por otra parte es respetuoso, tratando a las personas como personas valiosas, es paciente, claro y seguro a través de una presencia notable.

Para el logro de un coaching efectivo, es necesario que se den las siguientes circunstancias: a) definir el objetivo b) establecimiento de reglas básicas c) utilizar la concentración d) utilizar el diálogo y por tanto evitar el monólogo e) ser claro y sencillo en las exposiciones f) máxima atención al tema objeto de estudio y mantener una actitud abierta.

Una de las grandes aportaciones de un coaching efectivo es que no soluciona ni pretende solucionar las cosas en sí mismas, antes al contrario, capacita a las personas para que ellas resuelvan los problemas por sí solas, cubriendo una serie de pasos ineludibles en los que el coach "camina" junto al colaborador o colaboradores, prestándoles apoyo, asesoramiento, formación, reflexión y experiencia. Tener que corregir un desempeño inadecuado, es una función negativa que el coach debe desempeñar al igual que también debe de corregir aspectos de funciones positivas, permitiendo así una evolución hacia el logro de un alto desempeño, tanto desde una perspectiva individual como de equipo.

por Javier Marin.
www.cruma.com